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抓紧补齐国企干部管理短板

郑清兵 发布时间:2021-03-02 08:55:00 经济参考报

  国企改革正朝着更深层次迈进。应抓住改革的有利机会,克服困难和挑战,抓紧补齐国企干部管理中的短板。

  当前国企干部管理存在的短板

  一是干部队伍结构不够合理。在一些国企干部的管理中主要存在缺乏合理规划布局,顶层设计不足,年轻干部比例偏低,年龄结构梯次配备不能满足现实需要等问题。大多数国企干部主要是自有的干部队伍,干部交流轮岗少,新老交替周期过长。特别是对年轻干部培养选拔力度不够,没有形成利于年轻干部成长的良好环境,当企业在关键岗位出现空缺时,后备干部的培养没有跟上,这将对企业管理发展和企业转型升级产生不利影响。随着时间推移,干部队伍平均年龄持续增大,对于继续学习的动力减弱,在多年经验形成的思维定式影响下可能对新思想、新观念的理解掌握有限,注重求稳,不愿创新,对企业转型升级产生不利。

  二是干部交流退出机制不够健全。加强国企干部管理工作,还需要积极推进正向激励体系建设。中央新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》强调,推进领导干部能上能下,宽容干部在改革创新中的失误错误,形成“优者上、庸者下、劣者汰”的科学机制。然而在国企干部管理实践中,干部提拔任用做得多、交流退出做得少的现象仍然存在:一方面,由于缺乏有效的制度和考核机制,导致干部管理缺少客观依据,在干部选拔任用中“只上不下”;另一方面,由于干部交流工具运用不足,缺乏行之有效的流动机制,导致实践中人才流不动、盘不活的现象时有发生。一些干部长期在相同岗位任职,岗位历练少,工作中存在路径依赖和经验束缚,或多或少存在本位主义思想;另外,一些关键敏感岗位的交流调整机制不健全,也容易滋生腐败风险。

  三是干部责任心不够强。工作干得好坏,责任心起决定作用。少数干部认为到国企工作就是捧上了“铁饭碗”,吃上了“大锅饭”,从而丧失了创新力和责任心,影响了企业的工作作风和效率;也有许多老干部认为自己经验老到,安于现状,不注重对新知识、新业务的学习掌握,依然用老经验、旧办法做事;还有些干部往往只想着管好自己本部门的“一亩三分地”,对企业整体利益缺乏考虑,创新意识淡薄,开拓意识不强。

  上述现象的发生,都表明国企管理不能再完全按照老办法来处理现在的新问题,必须持续加强改进干部管理工作,使之能够更好适应市场经济发展要求。

  对专业干部拓宽渠道完善考核

  (一)拓宽干部选拔任用渠道。优化国企干部选拔任用机制,在坚持党管干部原则的基础上,构建有效管用、简便易行的选人用人机制,使各方面优秀干部充分涌现。将国企干部人才的招聘和选拔与市场化的选人用人相结合。国企在干部选拔任用中,需要建立切实可行的干部选拔任用体系,具体来说首先要对各个岗位进行识别分析,根据岗位实际要求,确定采取包括民主推荐、公开选拔、竞争上岗以及聘用职业经理人在内的多种选拔任用方式。在选人用人中,突出考察候选人在政治素质、品德修养、能力作风等方面的综合考核,尤其是注重对“德”的考核,坚持“德才兼备,以德为先”。深入基层、深入一线,认真听取群众的评价意见,努力扩大群众参与度,增强选拔的透明度。

  (二)完善干部考核评价机制。国企要完善干部考评机制,才能充分调动广大干部职工干事创业的热情,需要把推动改革创新、敢于担当纳入考察内容,与此同时要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,进一步形成“优者上、庸者下、劣者汰”的科学机制。既要从对党忠诚的高度看待干部是否担当作为,又要注重从精神状态、作风形象方面考察,既看日常工作中的担当,又看大事要事难事中的表现;充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用,使国企干部能拿出“战”的姿态、“拼”的意识、“闯”的精神。坚持有为才有位,对不担当不作为的干部,根据具体情节该免职的免职、该调整的调整、该降职的降职,使能上能下成为常态,解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题。善于在挑战和难题中发现干部,对敢于当“拓荒牛”,以不怕错、敢试错的大胆使用,提高国企干部解决实际问题能力。

  (三)重视专业干部培养使用。实现“十四五”规划发展目标,离不开各领域的优秀人才。国企要坚持党管人才原则,优化人才成长环境,大力实施人才强企战略,培养造就大批德才兼备的高素质人才,把真正有能力、真心为企业的人才选出来、用起来,使其发挥所长。同时,要放宽视野、主动出击,把所需要的专业技能人才请过来,不唯学历、不唯资历、不唯职称身份。

  (作者单位:重庆城投集团)

(责编: 王东)

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